საჯარო სამსახური არის დამოკიდებულების, პასუხისმგებლობის გრძნობისა და მორალის ერთიანობა [6,გვ.368]. შესაბამისად, საჯარო მოხელეთა მოტივაცია (PSM) მნიშვნელოვანია საჯარო სექტორის ეფექტიანი ფუნქციონირებისათვის [2,გვ.16]. დღესდღეობით კი განვითარებულ და განვითარებად ქვეყნებში საჯარო სექტორში თანამშრომელთა მოტივაცია, ხელმძღვანელობის მიმართ ნდობა, სამსახურებრივი ვალდებულება, პროფესიული კმაყოფილება და ეთიკური გარემო თანდათანობით ქვეითდება [2, გვ.1]. მნიშვნელოვანია აღინიშნოს, რომ მოტივაციის ხელისშემწყობი რესურსები საჯარო უწყებებში ყოველთვის იყო და იქნება შეზღუდული რაოდენობით.

მეცნიერთა გარკვეული ნაწილი მიიჩნევს, რომ საჯარო სექტორის თანამშრომლების ძირითადი დემოტივატორებია ავტონომიისა და მრავალფეროვნების ნაკლებობა, დაბალი ხელფასი, ორგანიზაციის პოლიტიკა და არაეფექტიანი კომუნიკაცია. ბოლო დროს ჩატარებულმა კვლევამ აჩვენა, რომ OECD-ის წევრი ქვეყნების საჯარო სამსახურის მოხელეების 83% სამუშაოთი უკმაყოფილებას, ხოლო 84% ხელმძღვანელობის მიმართ მზარდ უნდობლობას გამოხატავდა. საჯარო სამსახურში სამუშაოს მიმართ ვალდებულება, ნდობა და ერთგულება მცირდება და ამასთან ერთად, ქურდობისა და თაღლითობისა ფაქტები მატულობს [2,გვ.2]. აღნიშნული პრობლემების აღმოსაფხვრელად მკვლევარები თვლიან, რომ მთავრობამ უნდა დაიწყოს დაბალხარჯიანი საბაზისო სქემების შემუშავება, რაც გულისხმობს მაგალითად, საჯარო სექტორის თანამშრომლებისთვის შეღავათიანი სესხის გაცემის პროგრამის დანერგვას [2,გვ.2].

ძლიერი მოტივები მნიშვნელოვანია საჯარო, საზოგადოებრივი და სოციალუ- რი მომსახურების გასახორციელებლად [1,გვ.6]. თანამშრომლებში საჯარო სამსახურის მოტივაციის მაღალი მაჩვენებელი ინდივიდების მიერ შესრულებულ სამუშაოზე აისახება, ნაკლებად არის დამოკიდებული წახალისების მექანიზმზე და იწვევს საზოგადოებრივ ორგანიზაციაში გაწევრიანების სურვილს [1,გვ.5].

საჯარო პოლიტიკის სტრატეგიების მიმზიდველობა, საზოგადოებრივი ინტერესების და სამოქალაქო მოვალეობის მიმართ ვალდებულება, თავგანწირვა და თანაგრძნობა არის ძირითადი ფაქტორები, რაც იწვევს საჯარო მოხელეების მოტივაციას [2,გვ.6].

დადგინდა, რომ საჯარო მოხელეებში მოტივაცია დაკავშირებულია როგორც კმაყოფილების შეგრძნებასთან, ასევე სამუშაო სტრესთან. საჯარო მოხელეთა მოტივაციის (PSM) თეორიის თანახმად, დადებით ემოციებთან დაკავშირებულმა მოტივაციამ, როგორიცაა მაგალითად, კმაყოფილების შეგრძნება, შეიძლება იმედგაცრუებისა და გაღიზიანების რისკი წარმოქმნას [3,გვ.137].

საჯარო სამსახურის მოტივაცია ასევე მჭიდროდაა დაკავშირებული გენდერთან, განათლებასთან, მენეჯმენტსა და ინდივიდუალურ ფულადი დაჯილდოების პრიორიტეტებთან. კვლევების თანახმად, საჯარო სამსახურში დასაქმებულებთა შორის მაღალი მოტივაციით გამოირჩეოდნენ მენეჯერი ქალები - მეტი განათლებითა და ფულადი დაჯილდოების ნაკლები სურვილით [1,გვ.15]. ამასთან ერთად, ქალებს ჰქონდათ ორგანიზაციის პოლიტიკის სტრატეგიების შემუშავებისა და თანაგრძნობის მაღალი მაჩვენებელი [1,გვ.16], ხოლო მამაკაცებს საზოგადოებრივი ინტერესებისა და თავგანწირვის სურვილი [1,გვ.16].

საჯარო სამსახურის მოხელეებში მოტივაციის დაბალ მაჩვენებელზე მიუთითებს ორგანიზაციის იერარქიული წყობა და წითელი ფირები (წესები, რეგულაციები და პროცედურები). აღსანიშნავია, რომ ორგანიზაციაში მუშაობის პერიოდი ასევე ახდენს მოტივაციაზე გავლენას.

პირები, რომლებსაც აქვთ მაღალი სახალხო ინტერესი, უფრო მეტად ირჩევენ საჯარო სამსახურს [5,გვ.41]. გარდა ამისა, ინდივიდები, მაღალი საჯარო სამსახურის მოტივაციის მაჩვენებლით, უფრო მეტად არიან მზად, დაიცვან საზოგადოებრივი ინტერესები, გამოავლინონ ორგანიზაციის მიმართ მაღალი ვალდებულების და სამსახურის მნიშვნელობის შეგრძნება, რაც, თავის მხრივ, განაპირობებს სამუშაოს შესრულების მაღალ მაჩვენებელსა და კმაყოფილებას. შესაბამისად, დაკავებული თანამდებობების დატოვების მცდელობა მინიმიზებულია [5,გვ.41].

მკვლევარები ასევე ვარაუდობენ, რომ საჯარო მოხელეების ძირითადი მოტივი საჯარო სამსახურში პატრიოტიზმია [6,გვ.369].

კვლევების შედეგად აღმოჩნდა, რომ საჯარო სამსახურის მოტივაციის მაჩვენებელზე ასევე მნიშვნელოვან გავლენას ახდენს ოჯახის სოციალიზაცია, რელიგიური საქმიანობა და გამოცდილება [1,გვ.18].

საჯარო მოხელეებისთვის პოლიტიკის ფორმულირების პროცესში მონაწილეობა საინტერესო, დრამატული და ინდივიდუალური იმიჯის თვითგამორკვევის საშუალებას წარმოადგენს [6,გვ.368]. შესაბამისად, საჯარო სამსახურის მოტივაციის მართვა და კონტროლი არამარტო მოტივაციის, არამედ პროდუქტიულობის, გაუ- ჯობესებული მართვის პრაქტიკის, ანგარიშვალდებულების და ხელისუფლების მიმართ ნდობის წარმოქმნას განაპირობებს [5,გვ.40].

მკვლევართა ნაწილი ამტკიცებს, რომ საჯარო სექტორში დასაქმებულები უფრო აქტიურები და სოციალური კაპიტალის აშენების მაღალი სურვილის მატარებლები არიან.

აღსანიშნავია, რომ ავტონომია, ამოცანის იდენტურობა და აღქმული ამოცანების მნიშვნელობა ხელს უწყობს მოტივაციის ამაღლებას. თანამშრომლები უფრო მეტად მოტივირებულები იქნებიან, როდესაც თავიანთი სამუშაოს მნიშვნელოვნებას გაიაზრებენ და გაუჩნდებათ პასუხისმგებლობის გრძნობა შესრულებული ამოცანების მიმართ [6,გვ.371].

2010 წელს ჰოლანდიაში ჩატარებული კვლევების თანახმად, 10-დან მხოლოდ 1 მოქალაქის აზრით, საჯარო მოსამსახურეები მუშაობდნენ ეფექტურად. ასევე გამოკითხულთა 45% მიიჩნევდა, რომ საჯარო სამსახურში იმავე სამუშაოს შესრულება ნაკლები თანამშრომლითაც იყო შესაძლებელი. გამოკითხულთა ნაწილი საჯარო მოხელეებს მოაზროვნე სტრატეგიულ ფიგურებად მიიჩნევდნენ [3,გვ.34]. 2013 წელს დიდ ბრიტანეთში გამოკითხული 1000-მდე საჯარო მოხელის დაახლოებით 70%-ის მოტივაციის შეგრძნება იყო დაბალი. ამასთან ერთად, რესპოდენტების 80% მომდევნო სამი წლის განმავლობაში ფიქრობდა სამსახურის დატოვებას. აღნიშნულის მიზეზად შემცირებული ხელფასი და სამუშაოს შესრულებისთვის საჭირო შესაბამისი ტექნიკის არარსებობა სახელდებოდა [2,გვ.5].

• ინდივიდუალური კომპენსაცია, რომელიც დამოკიდებულია ინდივიდების შედეგებზე და აქვს დადებითი ეფექტი მისი სამართლიანად აღქმის შემთხვევაში;
• ჯგუფური კომპენსაცია, რომელიც არის ეფექტური მექანიზმი, ვინაიდან ჯგუფს აქვს ერთი საერთო მიზანი;
• ხარისხზე დაფუძნებული კომპენსაციის გამოყენებაა შესაძლებელი, რომელიც ინდივიდუალურად ან ჯგუფურად შესრულებული სამუშაოს ხარისხით განისაზღვრება.

საჯარო სამსახურის თანამშრომლები, რომლებსაც ორგანიზაციები სთავაზობენ შინაგან წახალისებას, სავარაუდოდ, დარჩებიან ორგანიზაციაში და იქნებიან მეტად პროდუქტიულები, რაც ორგანიზაციისთვის მომგებიანია. შესაბამისად, აღნიშნულის მისაღწევად მიზანშეწონილია მენეჯერების მხრიდან თანამშრომლების მხარდაჭერა ორგანიზაციის მკაფიოდ ჩამოყალიბებული მიზნების გაცნობითა და პროფესიული ზრდის შესაძლებლობების მინიჭებით [2,გვ.16].

* * *

ადამიანური რესურსების მენეჯმენტი არის მმართველობითი პროცესი, რომელიც მნიშვნელოვან როლს თამაშობს ნებისმიერი ორგანიზაციის წარმატების მიღწევაში. მასზე მნიშვნელოვან გავლენას ახდენს გლობალიზაცია, ტექნოლოგიები, დემოგრაფიული ცვლილებები და ეკონომიკური გამოწვევები. ვინაიდან ადამიანური რესურსების მენეჯმენტის მთავარი ფიგურა ორგანიზაციებში ადამიანია, ამ ადამიანთა ძალისხმევის ეფექტიანობაზე დამყარებული ერთობლივი საქმიანობის უზრუნველყოფის მიზნით, საჭირო ხდება ეფექტიანი მმართველობითი პროცესის შექმნა, ანუ მენეჯერებმა უნდა შეძლონ საჭირო დროსა და საჭირო ადგილას შესაბამისი რაოდენობისა და უნარების მქონე ადამიანების მობილიზება, რაც სწორი გამოყენების შემთხვევაში კომპანიებს კონკურენტუნარიანობის გაზრდაში დაეხმარება. შესაბამისად, სახელმწიფოსათვის ერთ-ერთ ყველაზე მნიშვნელოვან საკითხს უწყებებში დასაქმებულებზე ზრუნვა უნდა წარმოადგენდეს. მსოფლიო მასშტაბით საჯარო მოხელეებთან ურთიერთობა კვლავ ერთ-ერთ მთავარ გამოწვევად რჩება. ნებისმიერმა სახელმწიფომ უნდა შექმნას მოხელეებისთვის ოპტიმალური პირობები. ამისთვის მნიშვნელოვანია, ქვეყნის საჭიროებიდან გამომდინარე, სახელმწიფომ სწორად გაანაწილოს ფინანსური რესურსები, მისი რაციონალური და მიზნობრივი ხარჯვის მიზნით.